ACTION.blog
Что наполняет силой обучение?





Дата публикации: 09.04.2017
На выходных была группа с сильной энергией и готовностью действовать. Никаких "Я пока посмотрю" и "А пускай другие, а я пока подготовлюсь".

Все прошло быстро и динамично. Даже бывалые, которые были уже ни на одной программе нашли применение себе. Да и упражнения быстро под них были сделаны.
Суть всего что происходит на тренингах, семинарах и аналогичных мероприятиях, в главном направлении проста - Помочь Участникам выйти за рамки своего обычного поведения или взглядов на мир, работу, клиентов и так далее. И за счет этого подхода и взглядов сделать новый, более силный шаг к результатам. Как личным, так и для своей компании. Которая и оплатила сие мероприятие.
Хорошая идея, кто же поспорит. Вот только на практике случается такое: На тренинге участник делает, а чаще просто говорит, что делает и будет делать. Самые частые высказывания: Структурировал, получил новые знания, с понедельника все буду применять!. И так далее.

Для себя понимаю, что есть два критерия которые важны для участников после завершения тренировок: ЖЕЛАНИЕ и ДЕЙСТВИЕ.
В зависимости от профессионализма тренера эти составляющие могут быть, а могут только появляться. Мне повезло... У ребят было и то, и другое.
Сейчас о том, как можно с этим работать с точки зрения руководителя:
1. ЖЕЛАНИЕ - важно для готовности воспринимать обратную связь, практику и знания.

Для Руководителя:
1.1 Соберите своих сотрудников после обучение.
1.2 Попросите кратко сформулировать 10 основных полезных и применимых идей/приемов/стратегий, которые имеет смысл внести в свою работу.
1.3 Проговорите с участниками (больше пускай говорят сами участники 80% - 20%) о том, что они получат от этого внедрения/применения и... Какой смысл вообще это все применять?Это все важно провести, даже если Вы сами были на тренинге. Даже - Тем более стоит!
Такой подход позволит все закрепить и проверить мотивацию сотрудников на применение.
Так же вам станет понятнее, о чем и с кем говорить при обучении.

2. ДЕЙСТВИЯ - важны, чтобы это после тренировок вошло в рабочую практику (а часто и в личную).
Для Руководителя:
2.1 Договориться о сроках и способах внедрения новых идей/приёмов/стратегий в работу. Лучше на той же встрече.
2.2 Договориться о способах проверки результатов - Когда будем проверять? Как поймем, что это заработало?
По своему опыту скажу, что лучше установить период - 1 неделя.
2.3 Все о чем договорились, занести в протокол встречи. Можно назвать его, скажем ПРОТОКОЛ ЗАПУСКА. Это уже на Ваш выбор, но хорошо когда есть название. Позволяет лучше запомнить договоренности и приоритеты. Да и военные во все времена любили громко называть разные действия и операции. Думается, что не с проста :)
Часто, понимая, что такие шаги будет пропущены в компании для участников, я сам провожу такие действия. Есть уже выработанная и работающая структура.
На этой тренировке Мы сделали много, и даже в конце выбрали Что сделать для запуска скиллов (навыков) в жизнь.
В итоге получили все вместе ЖЕЛАНИЕ ДЕЙСТВОВАТЬ!


Управленческая задача:
Вспомните, чем обычно заканчивалось обучение сотрудников в Вашей Компании или Вашей Команде?
Что произошло с тем материалом, который получили? Сколько его удалось использовать или применить?
Если такое обучение было совсем недавно, то можете провести по горячим следам. Чему это Вас научило?
Как Вы поступите в следующий раз?


Успехов Вам,
Карпенко

Автор статьи
Андрей Карпенко,
партнёр Action Plans.
Эксперт по современным продажам и доверительному маркетингу.

Рекомендуем прочитать
Получайте полезные материалы в свою почту - подпишитесь на нашу рассылку!
Мы в Cоциальных Cетях
Связаться с нами
  • 8 029 686 80 27
  • Karpenko@praktika24.by
Подписаться на полезные материалы
© 2016-2017 Action Plans
Made on
Tilda